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软件人员绩效考核新思路

[size=4]－从以组织为中心到以项目为中心
软件人员管理，一向被认为是一件难题。尤其是年中年底的评价问题，涉及到加工资，发奖金，稍有差池，就会民怨沸腾，来年是该走的不走，不该走的全走了。

一个软件工程师好不好？怎么判断？
记件制？看看代码写得多不多？稍有头脑的人机会立刻反对。精妙的代码不需要长。如果要比长，本来调用一个公共库中的函数就好了，现在我就拷贝过来；本来有一个状态变量可以重用，我再加一个；……程序员的法子多了。高手们全不干了，有的Bug，查要一个星期，而且每天晚上都得查到凌晨两点，改起来就一行，这老兄一定跳起来了。所以记件制不行。
记时制？每天八小时上班，太容易了。比加班，谁比得过毛头小伙子啊！而且，你知道我加班干什么？白天我可以天天上网，晚上干点活。或者我加班就打游戏，老板反正不在。时间长了，就变成了大锅饭。这也不行。

做技术的通常想到这儿就没什么法子了。人力资源专家通常这个时候跳出来了：KPI嘛！[/size]
[size=4]KPI全称是Key Performance Index，就是大家每年每季度或每个月要填的表格：[/size]
[table][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]考核项[/size][/align][/td][td=1,1,189][align=center][size=4]权重[/size][/align][/td][td=1,1,189][align=center][size=4]得分[/size][/align][/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]工作量[/size][/align][/td][td=1,1,189][size=4]30%[/size]
[/td][td=1,1,189][size=4][/size]
[/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]工作质量[/size][/align][/td][td=1,1,189][size=4]30%[/size]
[/td][td=1,1,189][size=4][/size]
[/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]工作态度[/size][/align][/td][td=1,1,189][size=4]10%[/size]
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[/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]沟通能力[/size][/align][/td][td=1,1,189][size=4]10%[/size]
[/td][td=1,1,189][size=4][/size]
[/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4]……[/size][/align][/td][td=1,1,189][size=4]……[/size]
[/td][td=1,1,189][size=4][/size]
[/td][/tr][tr][td=1,1,189][align=center][size=4][/size] [/align][/td][td=1,1,189][size=4]合计[/size]
[/td][td=1,1,189][size=4][/size]
[/td][/tr][/table]
[size=4]作技术的组长和经理们，虽然一头雾水：这根本就没解决我的问题吗！不过，至少我知道该怎么干了。上去三下五除二给它填完了。加班多的，工作量打满分；打游戏的，工作态度全扣了……[/size]
[size=4]这法子实施容易，而且总的来说，至少组长经理们觉得是公平了。老板看他们同意了，也乐得消停。[/size]
[size=4]但是，这种方法也有很大的问题。最大的问题是把人看死了：好人永远是好人，落后永远是落后。时间一长，论资排辈，老人把权，企业失去动力。[/size]
[size=4]这种方法是以组织结构为中心的考核：组长给组员打分，经理给组长和打分，总经理给经理打分。大概是绝大多数有考评的单位的主要方式。[/size]
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[size=4]改变这种情况有什么方法吗？较好的方法是从以组织结构为中心的变为以项目为中心的考核。抽象的说，就是在每个项目中考核每个成员的评分，此评分是根据技术指标来衡量的；每年每季度每月的考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。通常来说，这种评分方式，适用于所有经理以下的人员的考评。而经理的考评，则可以按照MBO的方式，即Manage by Objective来管理。[/size]
[size=4]这种考评方式，能够极大激发基层员工的动力。因为考评结果是在各个项目中得分的总和，他们会乐意参加更多的项目。考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。[/size]
[size=4]这种考评方法，也要求管理层有一种开放的管理态度：从“我要管”到“我来评”的转变。开放，第一，体现在允许员工内部自由流动。很多基层或中层组织和经理都有一种不愿意放人的倾向，从而使得一些内部员工不能到他喜欢和胜任的岗位上去，最后选择离开公司。与其这样，不如让他们自己在公司里寻找机会，同时也承担转岗的后果。第二，相信被充分信任，授权而责任明确的员工会努力完成自己的工作。这比保姆式管理要好的多。以前遇到一个能力很强的组长，经常比喻他做项目是就像两手护着一圈鸡蛋，稍不留心，鸡蛋就漏了，以示他的手下多么不济；后来这个组长走了，项目的后续版本却还是正常发布，没见那个鸡蛋打掉了。[/size]
[size=4]当然，这种管理方法最大的要求是具备良好的信息化管理。比如，代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里；Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。[/size]
[size=4]除了信息化管理外，各级组织结构上的经理和组长的认可也是很重要的。因为他们在员工的评价的主导权上有所削弱，甚至这种评价方法出来的结果和他们的“影响”不一致。只是需要和他们讨论：也许要改变的是个人的成见，而不是评分。[/size]
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[size=4]以上浅见，欢迎讨论。[/size]

有点意思，不过怎么操作呢？人的管理是最难的，这还和企业的文化有密切关系。

公司正在搞项目绩效考核。感觉操作起来比较难。个人感觉首先是统计的数据要客观真实，标准统一。

楼主的观点很好，执行起来难度不是很大，不过有点疑问
工作量用功能点统计，有的可能就一个功能点，但是技术难度很大
这个如何处理

软件公司都是管人，而人又是最难管的，怎样才能做到又让老板高兴，又让员工满意？

作为作软件的负责人，确实需要好好学习学习。

太难操作了啊，所以还得人性管理

看出了点意思，可是觉得后面说的是管理不是绩效。请别嫌我说的太直白，太刻薄，可是我是这种印象。
本人拙见，一个IT公司的绩效考核必须依附这个公司的薪资体系进行评定，我们或者讨论的只是一种思路。将人划分到项目中管理是个很好的思路，但是至于怎么管理，可能也要结合项目的特点去思量了。

"后来这个组长走了，项目的后续版本却还是正常发布，没见那个鸡蛋打掉了。"

这句话有意思。少了谁也照转，说明项目本身还是管理得比较好的。

学习了,楼主的观点感觉挺好的，但感觉实施有一定难度

赞同zhanghang的观点，一旦牵涉到人的管理,与公司的文化密切相关.

信息化管理牵涉的问题也不是很容易解决的,如果想让他真正带来效益，而不是浮于表面只单纯的公开,和记录一些历史

这个是一个好方法，但实际操作如何进行呢？

很多公司的确是以组织结构为中心的考核：组长给组员打分，经理给组长和打分，总经理给经理打分。
前段时间公司提出以项目为中心的绩效考核法，采用bug率来计算，但是在制定这种制度的时候也遇到不少的问题，bug率的衡量标准是什么呢？通过一段时间的数据统计最终定了一个bug率，开发人员每天超过这个bug率将会进行奖金的扣除等等一系列规定。这个制度到目前已经研究决定好大概有半年了，最终报到总经理处审批到目前还没能实行起来。
所以无论采用哪种方式管理起来都会有弊端，总满足不了所有人的愿望，这也许就是通常说的人是最难管理的吧
那么我们就只有不断提高自己开发团队的素质，从而从根本上提高每一个人，提高整个团队！

"那么我们就只有不断提高自己开发团队的素质，从而从根本上提高每一个人，提高整个团队！"

这个是最根本的解决办法了。

还有种情况，项目不是天天有，是不是有大小月的情况呢？不知道楼主有没有好的平衡方法？

尤其是IT项目管理里的人的管理就更难啦。绩效也很难测量。

楼主的观点太好了，我要学习一下阿!

楼主的思路很好，但是操作起来并不容易。公司没有一定的规模和管理能力是很难实施起来的。这种思路是基于量化的，数据最能说明问题。基于量化的考核方式相对来说更能体现考核的公平性，也能激发员工的工作热情！